Socjologia nauka o strukturze i prawach rozwoju społeczeństwa; jest nauką całościową, badającą prawa współzależności między różnymi dziedzinami życia społecznego i uogólniającą wszelkie aspekty wiedzy o społeczeństwie.
Przedmiotem socjologii są:
1.Społeczne uwarunkowania człowieka (jego cech, zachowań) cechy osobowości społecznej człowieka.
2.Społeczne działania (oddziaływania) ludzi:
-stosunki społeczne pomiędzy ludźmi
-stosunki społeczne pomiędzy grupami, zbiorowościami
-stosunki społeczne wewnątrz nich
-konflikty, walka, współpraca, współdziałanie
3.Rozwój współżycia społecznego – procesy społeczne
4.Kultura (wytwory działalności ludzkiej materialne i niematerialne)
5.Formy współżycia (struktura społeczna)
Socjologia dzieli się na:
-ogólną (teoretyczna): metodologia, struktur społecznych, zmian społecznych
-szczegółową (badawcza): kultury (np. masowej), medycyny, sportu, pracy, nauki i wiedzy, rodziny, wychowania, religii, prawa, patologia życia społecznego
Inny podział wprowadzony przez J.Szczepańskiego:
-grup społecznych
-procesów społecznych (migracji, dezorganizacji)
-instytucji
Socjologia pracy – dział socjologii szczegółowej, zajmujący się pracą jako procesem społecznym (wpływem warunków społecznych na motywy, przebieg, intensywność wyniki pracy) oraz badaniem skutków, jakie praca wywołuje w strukturze, działaniach i rozwoju zbiorowości ludzkiej.
Do najważniejszych zagadnień wchodzących w zakres zainteresowania socjologii pracy wg J.Szczepańskiego (1961) należą:
1.Ogólne zagadnienia definicji pracy, klasyfikacja jej różnych form i rodzajów występujących w różnych zbiorowościach oraz ogólne zagadnienia sprawnego wykonywania pracy (teoria).
2.Badania społeczne konsekwencji pracy – skutków społecznego podziału i rozwoju narzędzi pracy.
3.Badanie czynników wpływających na motywację do pracy, intensywność wysiłków pracowników, a więc na wydajność pracy, efekty całego zakładu.
4.Badanie czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi z interesem zakładu pracy oraz utożsamianie celów osobistych z celami i wartościami zakładu.
5.Badanie zjawisk i procesów dezorganizacji systemu społecznego zakładu.
6.Badanie stosunków pomiędzy załogą a kierownictwem, cech jakie powinien posiadać kierownik, co powinien wiedzieć o pracownikach aby skutecznie kierować pracą.
7.Badanie biurokracji jako zdepersonalizowanej (choć zracjonalizowanej) postaci zarządzania i kierowania oraz skutków zachodzących pod jej wpływem.
8.Badanie wpływu pracy na tworzenie się typów osobowości, typów zawodowych i selekcję społeczną.
prakseologia – nauka o sprawnym i skutecznym działaniu
Praca wg T.Kotarbińskiego:
Praca jest uważana za splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś istotnym potrzebom.
istotne potrzeby – zadania, których nie wykonanie grozi złem dla człowieka (utrata życia, zdrowia, utrzymania, wolności, radości życia)
Praca to działanie wykonywane w sytuacji przymusowej narzuconej przez jakąś niezaspokojoną potrzebę, prowadzące pośrednio do jej zaspokojenia (np. żeby kupić jedzenie i przygotować posiłek)
Praca w ekonomi:
Praca jest towarem, który człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci swoich umiejętności, moralnych kwalifikacji, sił fizycznych, usług, produkowanych dóbr, itp. Czyni to, żeby zaspokoić swoje potrzeby materialne i duchowe.
Praca w psychologii:
Praca w socjologii:
Praca jest celowa i społecznie użyteczna, zapewnia określoną pozycje w społeczeństwie (czyli nie każdy wysiłek fizyczny jest pracą), źródło utrzymania, satysfakcję.
Praca jest czynnością społeczną ponieważ :
1.Wpływa na dążenia, postawy, interesy, a więc na zachowania innych jednostek i grup.
2.Służy zaspokojeniu potrzeb, które między innymi są wyznaczane przez kulturę i strukturę grup.
3.Przez kulturę i strukturę grup wyznaczane są cele, środki, metody pracy.
4.Praca na ogół wymaga współpracy wielu jednostek i grup (koordynacji, kierowania). W procesie pracy (organizowania, kierowania) podstawowe prawa współżycia społecznego odgrywają zasadniczą rolę.
Kultura to ogół modeli, wartości, wzorów i wytworów ludzkiego zachowania dziedziczonych z pokolenia na pokolenie.
Powstała w trakcie pracy kultura (kultura pracy) obejmuje zarówno narzędzia, metody i wytwory pracy, jak też wzory życia i wzorce osobowe (które ludzie chcą w pracy i dzięki niej realizować).
Ideałem dobrego pracownika jest człowiek mający takie cechy jak uczciwość, solidność, koleżeńskość, zaangażowanie, przyswojenie sobie zasad dobrej roboty, a więc postępowania: sprawnego, skutecznego i wydajnego.
Między postulatami a faktycznymi zachowaniami (zwyczajami) zachodzą jednak rozbieżności. Poziom umiejętności wykorzystania wiedzy, zainteresowania, odpowiedzialność nie zawsze są zgodne z założeniami, co uważa się za przejaw niskiej kultury pracy.
Moralność wiąże się z ocenami (norm etnicznych, norm między ludzkich – co dobre, a co złe). Wiąże się w pracy z etyką zawodową.
Socjologia pracy pełni funkcje:
1.poznawcze (opis zjawisk).
2.praktyczne:
-diagnostyczna – polega na ocenie konkretnego zakładu z punktu widzenia jego : wydajności, efektywności, konkurencyjności
-prognostyczna – umożliwia odpowiedź na pytanie: Co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań podejmowanych w odniesieniu do danych zjawisk lub procesów, z uwzględnieniem poznanych prawidłowości funkcjonowania zakładu
-socjotechniczna – polega na dostarczeniu wiedzy naukowej kierownictwu zakładu na temat wykorzystania procesów integracyjnych dla wzrostu efektywności, sprawności i skuteczności działania zakładu.
3.humanistyczna: Socjologia umożliwia orientację w całokształcie złożonych procesów społecznych. Daje podstawę dla zrozumienia zmian dokonujących się w społeczeństwie oraz głównych sił napędowych działających w zakładzie pracy.
Należy podkreślić, że socjologia pracy jako nauka nie dostarcza praktyce recept, lecz wiedzy.
Siłą socjologii jest nie budowanie teorii i abstrakcyjna doskonałość lecz podejmowanie doniosłych problemów społecznych.
Postawienie problemu (czyli zadanie pytania):
Kiedy przedmiot badania nie jest bezpośrednio obserwowalny, wtedy korzystamy z wskaźników.
Wskaźnikiem jakiegoś zjawiska z nazywać będziemy takie zjawisko w, którego zaobserwowanie pozwoli nam w sposób bez wyjątkowy lub z określonym prawdopodobieństwem ustalić iż zaszło zjawisko z.
Rodzaje wskaźników:
-empiryczne
-definicyjne (definiują terminy, np. pozycji społecznej)
-inferencyjne (zjawisko z nie może nie może być obserwowane bezpośrednio, a o jego zajściu wnioskujemy na podstawie własnego rozumienia tych zjawisk)
Techniki i narzędzia, jakie będą używane w trakcie badania:
1)Techniki związane z obserwacją (postrzeganiem):
obserwacja – pozornie jest to metoda powszechnie używana. Większość osób uważa, że ma określoną wiedze zdobyta na podstawie codziennych obserwacji, np. dotycząca funkcjonowania zakładu pracy. Z naukowego punktu widzenia takie obserwacje (potoczne) są tylko postrzeganiem polegającym na dość przypadkowym (niechcący), zmysłowym „chwytaniem faktów”. Receptory człowieka działają niezależnie od jego woli, a czasem nawet wbrew woli.
Obserwacja jako metoda badawcza ma miejsce wtedy, gdy postrzeganie spełnia określone warunki.
Obserwacja jest spostrzeganiem celowym, ukierunkowanym i zamierzonym oraz systematycznie prowadzonym.
Wady:
-żmudna, czaso- i pracochłonna
-obserwator ma tendencje do notowania zjawisk wyjątkowych
-brak ścisłości spostrzeżeń
-mylna interpretacja
-wady pamięci obserwatora
-nie daje obrazu przeszłości
Zalety:
-jeśli jest bezpośrednia, uczestnicząca ułatwia wnikliwe poznanie i zrozumienie przedmiotu badania (zakładu pracy)
Obserwacja powinna być łączona z innymi metodami badawczymi.
Obserwacja może być: jawna lub tajna, uczestnicząca.
2)Techniki komunikowania się:
Wywiad jest to rozmowa z wybranym (wylosowanym) respondentem, w toku której dąży się do uzyskania odpowiedzi na pewien zestaw pytań.
„Wywiad jest jedna z najbardziej elastycznych i wnikliwych metod badawczych, pozwalających szybko sięgnąć w przeszłość i odtworzyć subiektywna stronę życia ludzkiego”.
Zalety:
-umożliwia obserwowanie reakcji respondenta na zadawane pytania
-pozwala określić motywy, potrzeby, aspiracje osób badanych
Wady (błędy):
-sytuacyjne (niewłaściwy dobór miejsca, czasu i sposobu prowadzenia wywiadu)
-o podłożu psychologicznym (niekorzystne oddziaływanie prowadzącego wywiad na respondenta – skrępowanie odpowiadającego w udzielaniu informacji)
-o podłożu socjologicznym (wynikające z tzw. rozbieżności ról społecznych prowadzącego wywiad i respondenta)
-błędy w konstrukcji wywiadu (niejasność pytań, niekonkretność, operowanie stereotypami, deformowanie wypowiedzi respondenta)
Wartość poznawcza wywiadu uzależniona jest od: jego przygotowania, jego przebiegu, interpretacji uzyskanych odpowiedzi.
Wywiad może mieć charakter wywiadu swobodnego – rozmowy prowadzonej w oparciu o dyspozycję (zestaw problemów) lub wywiadu kwestionariuszowego – zestaw szczegółowych pytań.
Ankieta różni się od wywiadu tym, że odpowiedzi na postawione pytania rejestruje sam badany (ankieta pocztowa, ankieta audotoryjna, ankieta prasowa).
Zalety:
-szybkie tempo gromadzenia danych od wielu osób
-możliwość zebrania danych niedostępnych innymi technikami (anonimowość)
Wady:
-w każdej zbiorowości istnieje odsetek osób, które:
-nie potrafią wypełniać ankiety w sposób właściwy
-nie chcą wypełniać ankiety (nie są dość motywowane); badacz nie ma możliwości ustalić jednoznacznie, dlaczego respondent nie odpowiedział na ankietę
-w ankiecie mogą wystąpić różnice w interpretacji pytań przez różnych respondentów
-w porównaniu z wywiadem ankieta stwarza mniejsze możliwości oceny prawdziwości wypowiedzi
W sumie ankieta jest techniką popularną, ale mało rzetelna i nie nadającą się do pogłębionych analiz. Wywiad i ankieta są metodami pozwalającymi na odzwierciedlenie obiektywnych stanów społecznych w sposób subiektywny. Dla analizy złożonych stanów w zakładzie pracy obok sfery zachowań werbalnych należy ustalić i ocenić obiektywne zasady funkcjonowania firmy – formalne i nieformalne.
Teorie socjologii pracy:
• teoria X – twórca Mc Gregor – nurt klasyczny racjonalizacji pracy
• teoria Y – twórca szkoły human relations Elton Mayo
Cechą charakterystyczną klasycznej teorii racjonalizacji pracy jest założenie o wyższości interesu zakładu nad dobrem jednostki, członków jego załogi.
Zasadniczym akcjomatem kierunku human relations jest to, że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w praktycznych rozważaniach: od grupy; od zespołu roboczego.
Ponadto: człowiek uczestniczy w systemie społecznym przedsiębiorstwa nie tylko jako jednostka ekonomiczna za względu na potrzeby materialne, ale także realizuje inne potrzeby, np. potrzebę bezpieczeństwa oraz potrzeby społeczne wyrażające się w dążeniu do życia w grupie. Jednostka potrzebuje aprobaty, uznania, akceptacji ze strony innych ludzi. W zakładzie pracy taką rolę mogą spełniać grupy formalne i nieformalne, kierownicy formalni, a także liderzy nieformalni.
Szkoła human relations stanowi istotny krok w rozwoju socjologii pracy. Ujawnia nowe uwarunkowania wydajności pracy (powiązanie wydajności z satysfakcją). Dało to podstawę do poszukiwania nowych form organizacji pracy – odejście od zbyt szczegółowych instrukcji (nadmiernej formalizacji) złagodzenia nadzoru. Badania E. Mayo zaowocowały rozwojem teorii motywacji, oczekiwań i teorii potrzeb (Maslow).
Potrzeby ludzkie:
-fizjologiczne
-bezpieczeństwa
-przynależności i szacunku
Współczesna socjologia pracy (od lat 60-tych)
Klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy analizowała „zakład bez ludzi”, a szkoła human relations widziała „ludzi bez celów i zadań zakładu”. Nowe tendencje w socjologii pracy dążyły do przezwyciężenia tych skrajności, traktując zakład jako złożony agregat społeczny, w którym obok wspólnoty istnieje także odmienność interesów grupowych.
Zakład pracy, aby trwać musi:
1.Integrować system społeczny rozumiany jako układ pozycji i ról społeczno-zawodowych
2.Adaptować się do zewnętrznego otoczenia (a więc rozbudować łączność i rozwiązywać problemy).
„Zgoda” jest eksponowana we współczesnej socjologii pracy jako czynnik organizujacy wewnętrzny porządek społeczny zakładu (A. Etzioni, M. Crozier).
Współczesna socjologia pracy (podobnie jak inne nauki) podlega ciągłym procesom integracji i zróżnicowania.
Najważniejsze współczesne kierunki w socjologii pracy to:
-psychologizujące – Najbardziej jest związany ze szkołą human relations, jest jej kontynuacją. Osią łączącą jest zespół kierowniczy.
-systemów społecznych (T.Parsons, Simon, March)- Pojawił się na bazie krytyki szkoły stosunków ludzkich. W ramach zakładu pracy podsystemu: komunikowania się , równowagi, adaptacji i podejmowania decyzji. Osią łączącą jest cel (główny i podrzędny).
-strukturalnych – Skoncentrował się na powiązaniu między otoczeniem a zakładem pracy. Uznał zakład pracy za strukturę specjalną i złożoną.
-działania – Zwraca uwagę na to, że ludzie kontaktują się ze sobą podejmując różne gry, strategie.
System społeczny zakładu pracy
System społeczny (wg Parsona) to: układ wzajemnych zależności i powiązanych ze sobą działań, czyli ról społecznych, między którymi stosunki są uregulowane normatywnie i wyznaczane przez cele instytucji, stanowiąc różnorodne struktury społeczne, wzajemnie na siebie działające.
Rola społeczna:
1.Zespół norm regulujących zachowanie osoby zajmującej określoną pozycję w społeczeństwie
2.Wg Persona – zorganizowany sposób uczestniczenia jednostki w systemie społecznym (kolektywie, zespole)
3.Wg Szczepańskiego – „względnie trwały system zachowań, będących reakcjami na zachowania innych, przebiegających wg mniej lub bardziej ustalonego wzoru, których grupa oczekuje od swoich członków (zajmujących określone pozycje)”. Zachowania związane z rolą to interakcje osób zajmujących wzajemnie ze sobą sprzężone pozycje i role, a przebieg tych interakcji jest z góry określony normami przypisanymi każdej z nich.
Stosunek społeczny:
1.„System unormowanych wzajemnych oddziaływań między dwoma partnerami na gruncie określonej platformy” (Szczepański, 1965)
2.„Względnie trwały system obejmujący dwóch partnerów, łącznik, czyli jakiś przedmiot, interes, postawa, wspólna wartość oraz pewien układ obowiązków i powinności czyli unormowanych czynności, które partnerzy z obowiązku muszą wobec sienie wykonać”.
Norma to powszechnie przyjęty wzór zachowań, przekonań, postaw. Istnieją więc społeczne wyobrażenia o tym jak należy się zachowywać zajmując określoną pozycję społeczną. Normy nie są na ogół formalnie opisane, zauważa się je gdy następuje ich drastyczne przekonanie.
Funkcje systemów społecznych (wg Parsona):
-stawianie i realizowanie zadań
-rozwijanie stosunków ze środowiskiem zewnętrznym
-utrzymywanie i wzmacnianie wewnętrznej spoistości
-rozładowywanie powstających spięć i konfliktów
Wartość jest to charakterystyczna dla osobnika lub grupy koncepcja odnosząca się do tego co jest godne pożądania. Podstawowe wartości określają postawę człowieka wobec natury, wobec samego siebie, wobec ludzi.
Charakterystyka systemu społecznego:
Systemy są złożonymi dynamicznymi grupami społecznymi o względnie stabilnym charakterze. Składają się z elementów materialnych (ludzie, podgrupy, wartości ekonomiczne – dobra materialne) oraz niematerialnych, będących wytworami świadomości zbiorowej tych struktur społecznych (idee, wyobrażenia, poglądy).
Jednym z przykładów systemu społecznego jest zakład pracy. Zakład pracy, szczególnie przemysłowy, może być rozpatrywany jako system:
-techniczno-produkcyjny (urządzenia i narzędzia, technologia, postęp techniczny, itp.)
-ekonomiczny (płace, premie, system zbytu, reklamy)
-społeczny
System społeczny obejmuje całą społeczność zakładową. Jej cechy:
-cechy społeczno – demograficzne
-kwalifikacje
-skład zawodowy
-postawy i morale załogi
-stosunek do pracy i dyscyplinę pracy
Do systemu społecznego należą:
-drogi awansu
-kariery możliwe do zrealizowania
-zdolności adaptacyjne do środowiska
-struktura wartości
Obejmuje on także:
-organizację formalną, kierowanie i zarządzanie, zależności służbowe, decyzje
-organizacje nieformalne (grupy nieformalne, kręgi koleżeńskie, opinie i autorytety załogi)
System społeczny występuje w każdym zakładzie pracy bez względu na jego wielkość, charakter działalności i typ własności. Jego podstawy tkwią w społecznym charakterze i społecznym podziale pracy.
Podstawowe elementy systemu społecznego zakładu pracy:
-cele i zadania (gospodarcze i społeczne)
-ludzie i środki, za pomocą których realizowane są te cele
-pozycje i cechy społeczno – zawodowe
-organizacja społeczna, która dynamizuje system społeczny zakładu pracy wraz z jego elementami
-właściwa sobie struktura wartości (dotyczy celów systemu, ocen jego własnych elementów i innych systemów; struktura wartości jest moralną podstawą systemu)
-zdolność adaptacyjna do środowiska (zmian zachodzących w otoczeniu przyrodniczym i społecznym)
System społeczny zakładu pracy to układ jednostek i grup realizujących za pomocą określonych środków istotne cele ekonomiczno – społeczne na gruncie mniej lub bardziej trwałego ładu organizacyjnego, wzajemnych stosunków i zasad postępowania.
Organizacja formalna i nieformalna
Organizacją zajmują się różne dyscypliny naukowe: socjologia pracy, ekonomika pracy, socjologia organizacji i kierowania, organizacja i zarządzanie.
O ile system społeczny jest grupą społeczną, na którą składają się podgrupy, ludzie czyli elementy materialne oraz niematerialne, to organizacja społeczna w rozumieniu socjologii nie jest grupą (choć potocznie funkcjonuje takie rozumienie organizacji, np. NZS, harcerstwo czy związki zawodowe postrzegane jako organizacje). Organizacja jest jednym z warunków istnienia i funkcjonowania wszelkich systemów społecznych, grup ludzi. Znaczy to, że żaden zbiór nie będzie grupą czy systemem, jeżeli nie będzie wewnętrznie zorganizowany (wyodrębniony nie będzie miał wspólnych wartości, własnej świadomości wobec innych grup).
Organizacja społeczna zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami wynikających z podziału pracy, różnic zawodowych, demograficznych, psychospołecznych cech ludzi.
Organizacja oznacza więc funkcjonowanie (zakładu) wg pewnych zasad dotyczących:
1.Zróżnicowania działań poszczególnych osób
2.Dopełnienia się zróżnicowanych działań
3.Powtarzalność działań
4.Niezależności działań od wykonywania ich przez te a nie inne osoby (transcendencja)
5.Odchylenie od działań ustalonych normami – powodujących sankcje pozytywne lub negatywne (nagrody i kary).
Elementy wpływające na organizację:
-podział pracy
-hierarchia władzy – są to stosunki zwierzchnictwa i poddanych, system nadzoru i kontroli
-przepływ informacji
-system sankcji – ma charakter sankcji pozytywnych i negatywnych
Na wzór społeczno-zawodowy składają się normy i wartości, które powinien uznawać i realizować członek załogi danego zakładu pracy (wzór idealnie – pozytywny; wzór przeciętny; wzór negatywny).
Typy więzi występujące wewnątrz zakładu pracy
-zawodu – łączy pracowników o podobnym „fachu”, mających z tej racji wspólne zainteresowania. Ta więź ma przeważnie charakter rzeczowy, ale zawiera także akcenty osobiste – jak, np. zadowolenie z przynależności do określonej grupy zawodowej.
-roboty – łączy ona pracowników pełniących różne funkcje, należących do różnych zawodów, ale połączonych przez wykonywanie wspólnej pracy. Ma również charakter rzeczowy, ale na jej tle dochodzi do związków między pracownikami nacechowanych sympatią lub antypatią.
-koleżeńska – powstaje przy wspólnej pracy, może wykraczać poza obręb pracy – daje oparcie i świadomość, że w niepewnych sytuacjach można „liczyć” na kolegów – znaleźć pomoc, oparcie.
-hierarchii – to zależność służbowa, rzeczowa.
-zakładowa – wyraża spójność wewnątrz załogi na podstawie przynależności i przywiązania do zakładu, wyraża tzw. „patriotyzm zakładowy”, daje poczucie stabilności. Zależy od stażu pracy i tradycji zakładu
-instytucjonalna – łącząca pracowników z różnymi organizacjami i instytucjami zakładu nie związanymi bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym, np. ze związkami zawodowymi czy samorządem pracowniczym.
Charakter więzi w zakładzie ma istotny wpływ na funkcjonowanie całej załogi i różnych grup pracowniczych.
Grupa społeczna – jest to pewien rodzaj zbiorowości (min. 3 osoby), powiązanej ze sobą trwałą więzią społeczną, wewnątrz zorganizowaną (mającą wspólne cele, zainteresowania), świadomie wyodrębniającą się z otoczenia.
Załoga zakładu składa się z wielu podgrup, czyli grup pracowniczych zróżnicowanych cechami:
-społeczno – zawodowymi
-miejscem w podziale czynności zawodowych
-miejscem w hierarchii służbowej
-aktywnością
W obrębie dużego zakładu pracy wyróżnia się swoiste podgrupy:
1.Celowe (formalno – refleksyjne)
Grupy celowe zorganizowane są w sposób administracyjny, na podstawie przepisów prawnych obowiązujących w danym zakładzie pracy. Są to:
-zespoły produkcyjne, usługowe (brygady ślusarsko-remontowe, zespoły racjonalizatorskie, księgowości, zaopatrzenia, itp.)
-organizacje zawodowo – społeczne (związkowe, branżowe – inżynierów, techników, koła hobbystyczne, wędkarskie, fotograficzne, itp.)
2.Spontaniczne (nieformalne)
Powstają w zakładzie na skutek różnych motywów, w celu zaspokojenia różnych potrzeb społecznych. Są to:
-grupy koleżeńskie (dla spędzenia wspólnego wolnego czasu)
-kolektywy pracownicze (powstają na tle wspólnie wykonywanej pracy, współpracy)
-gangi czy szajki o cechach przestępczych – stawiające sobie za cel zagarnianie cudzego mienia; działają tam, gdzie jest słaba kontrola, brak odpowiedzialności za mienie zakładowe
-kliki – małe grupy dążące do realizacji własnych celów, popadających w sprzeczność z podstawowymi celami zakładu
3.Grupy ekskluzywne – grupa o charakterze zamkniętym, tylko określone osoby mogą do niej należeć.
4.Grupy inkluzywne – grupy o charakterze otwartym, gdzie praktycznie każdy może należeć.
5.Klany – bazują na powiązaniach rodzinnych, są to grupy zamknięte.
Wybrane twierdzenia socjotechniczne odzwierciedlające mechanizm funkcjonowania supgrup:
-Im większa jest proporcja nowych członków przyłączających się do określonej grupy, tym większy jest opór grupy przeciw tej sytuacji.
-Im mniej zmian w składzie grupy, tym trafniejsza jest spoistość zakładu.
-Im pracownikowi bardziej zależy na przynależności do grupy, tym bardziej jego zachowania są zgodne z przyjętymi w grupie standardami (identyfikacje).
-Im grupa jest mniej pewna swoich norm, wzorów działania i zachowań, tym słabszą kontrolę może sprawować nad swoimi członkami.
-Większość przywódców małych grup, jeżeli dać im możliwość wyboru
-rezygnuje z przywództwa instrumentalnego na rzecz popularności
-natomiast ci, którzy usiłują kontrolować grupę, na dalszą metę zaczynają popularność
-Jeżeli zachodzi potrzeba zmiany działania wewnątrz grupy, bardziej skuteczne jest wpływanie na pracownika jako członka zespołu, a niżeli działanie na jednostkę w sposób zindywidualizowany, nie uwzględniając więzi z grupą.
-Członkowie grupy mają tendencję do tego, aby się godzić z poglądami tych członków, których lubią.
Warunki funkcjonowania społeczności zakładowej
Stosunki pomiędzy członkami społeczności zakładowej i załogi a jej otoczeniem są uregulowane normami formalnymi i nieformalnymi. Normami są też określone sankcje, jakie może zastosować każdy z partnerów , kiedy drugi partner normy te przekracza. W zakładzie działa więc jak w każdej grupie określony system kontroli (normy i sankcje0, odwołujące się do „miar” (standardów), nakazów, zakazów, systemu perswazji i nacisku, aż do przymusu fizycznego włącznie oraz systemu wyrażania uznania (wyróżnienia, nagrody).
Załoga przy pomocy tego systemu sankcji (pozytywnych i negatywnych) doprowadza zachowania jednostek, grup, podgrup do zgodności z przyjętymi normami i wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem kształtuje konformizm członków i ich integrację z zakładem.
Środki integracji są różne. Jeden z autorów (Neulon) uważa, np. że środkiem integracyjnym załogę jest już sam mur fabryczny izolujący załogę od środowiska.
Środkiem integracyjnym jest jednak przede wszystkim wspólna organizacja formalna i nieformalna, która prowadzi do szczególnej integracji w subgrupach – nie załodze jako całości.
System kontroli społecznej:
„Każda grupa społeczna rozwija więc szereg miar, sugestii, sposobów przekonywania, nakazów, zakazów, system perswazji i nacisku aż do przymusu fizycznego włącznie, system sposobów wyrażania uznania, wyróżniania, nagród, dzięki któremu doprowadza zachowania podgrup i jednostek do zgodności z przyjętymi wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem przy pomocy którego kształtuje konformizm członków. System ten nazywany jest SYSTEMEM KONTROLI SPOŁECZNEJ”.
„Żadna (…) władza nie jest skuteczna bez „przyzwolenia” podwładnych, czyli bez ich posłuszeństwa. Znaczy to, że władza istnieje wtedy, gdy kierowani działają zgodnie ze swoją wolą”.
Typy władzy wg M.Webera:
-charyzmatyczna – oparta na osobowościowych cechach przywódcy (cechach charakteru, intelektu).
-racjonalna – oparta na legalnych, określonych przepisami prawnymi kompetencjach (uprawnieniach) zwierzchników oraz na przekonaniu podwładnych do tych uprawnień kierowników.
-władza oparta na tradycyjnych postawach, wynikająca z uznania podwładnych ukształtowanych przez tradycję zwyczajów, obyczajów, autorytetu i prestiżu kierownika.
Powyższa typologia oparta jest na rozróżnianiu źródeł władzy (cechy osobowościowe, przepisy prawne, tradycja). Władza to możność kierowania ludźmi.
Kierowanie jest to proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków zbiorowości społecznej oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów w celu osiągnięcia ustalonych celów. Jest to systematyczny sposób robienia czegoś za pośrednictwem innych ludzi.
Funkcje kierowania:
-społeczna
-dyspozycyjności i motywacji
-planowania
-organizowania i koordynacji pracy
-kontrolna
Czynniki wpływające na proces kierowania:
-grupa społeczna.
-sytuacja zewnętrzna.
-cechy osobowościowe kierownika i osób współpracujących
Za podstawowe dodatnie cechy osobiste tworzące „typ idealnego kierownika” można uznać:
-umiejętność przewidywania przyszłych zdarzeń, skutków i konsekwencji zamierzonego działania.
-umiejętność przekonywania współpracowników i taktownego współ pracowania z zespołem.
-odwaga i zdolność podejmowania decyzji.
-poczucie osobistej odpowiedzialności, która nie może być przerzucana na inne osoby.
-inteligencja, rozumiana jako właściwa metoda postępowania w określonych, nieprzewidzianych sytuacjach.
-inicjatywa i przedsiębiorczość przejawiające się w podejmowaniu nowych przedsięwzięć, w poszukiwaniu nowych rozwiązań.
-uczciwość, sprawiedliwość, obiektywizm w ocenie ludzi.
-zdolność jasnego i jednoznacznego wyrażania myśli w słowie i piśmie.
-wiedza negocjacyjna i umiejętność negocjacji.
Style kierowania:
-kierowanie o orientacji przedmiotowej. Charakteryzuje się tym, że kierownik zwraca uwagę na realizację zadań, które są powierzone jego podwładnym.
-kierowanie o orientacji osobistej. Kierownik jest nastawiony bardziej na swój sukces, władzę, karierę, a mniej interesuje się działaniem grupy, którą kieruje.
Zasadnicze style kierowania:
-autokratyczny
-demokratyczny
-nie ingerujący (liberalny)
-integracyjny
